Ledelse

Relationen mellem ledere og medarbejdere er vigtig, da ledelsen i høj grad udstikker rammerne for, hvordan opgaverne skal løses på arbejdspladsen.

Derfor er det vigtigt, at ledere og medarbejdere har tillid til hinanden, og at der er klare gensidige forventninger til hinandens bidrag til opgaveløsningen. Gælder både for relationen mellem medarbejdere og deres nærmeste leder og mellem medarbejderne og de nadre ledelseslag på arbejdspladsen.

Relationen mellem ledere og medarbejdere er en del af den sociale kapital på arbejdspladsen. Hvis der er et godt samarbejde mellem ledere og medarbejdere på arbejdspladsen, og den sociale kapital er høj, får medarbejdere og ledere bedre muligheder for at løse deres arbejdsopgaver på en effektiv og tilfredsstillende måde.

Forskningen tyder også på, at god ledelse kan have betydning for medarbejdernes muligheder for at håndtere kravene i arbejdet.

1. Relationer til nærmeste leder

For de fleste medarbejdere har relationen til og samarbejdet med den nærmeste leder stor betydning for arbejdsmiljøet. Flere forskellige ting påvirker relationen mellem ledere og medarbejdere. Det kan både være de helt konkrete måder, som ledere og medarbejdere samarbejder på, fx hvordan de kommunikerer og anerkender hinanden. Men det kan også være det at have en fælles forståelse af arbejdsopgaverne, fx i forhold til den tid, medarbejderne skal bruge på opgaverne og de ressourcer, medarbejderne har til rådighed.

En god relation til nærmeste leder har betydning for medarbejdernes trivsel og dermed også medarbejdernes muligheder for at udføre arbejdsopgaverne på en tilfredsstillende måde. Relationer til nærmeste leder er en del af den sociale kapital på arbejdspladsen.

Relationer til nærmeste leder er målt gennem fire spørgsmål:

• Er forholdet mellem din nærmeste leder og medarbejderne præget af gensidig respekt og anerkendelse?
• Har din nærmeste leder stor forståelse for det arbejde, medarbejderne udfører?
• Tager din nærmeste leder hensyn til medarbejdernes behov og synspunkter, når han eller hun træffer beslutninger?
• Bidrager din nærmeste leder til at løse konkrete problemer i hverdagen?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med relationen til nærmeste leder

2. Ledelseskvalitet

Lederes måde at lede på sætter på mange måder rammerne for arbejdet. Ledelse handler om at lede sine medarbejdere, og derfor indeholder ledelse rigtig mange funktioner.

Det er alt lige fra sparring og planlægning af arbejdet til løsning af konflikter mellem medarbejdere, faglig udvikling og rammer for samarbejde. Netop derfor er ledelse et af de vigtigste elementer i et godt psykosocialt arbejdsmiljø.

En høj ledelseskvalitet er med til at skabe klare rammer og hjælper medarbejderne til at kunne håndtere de krav, der er i arbejdet. Ledelseskvaliteten har derfor også stor betydning for medarbejdernes trivsel og arbejdsglæde.

Ledelseskvalitet er målt gennem fire spørgsmål:

• Prioriterer din nærmeste leder trivslen på arbejdspladsen højt?
• Er din nærmeste leder god til at kommunikere klare mål for arbejdet?
• Er din nærmeste leder god til at løse konflikter?
• Er din nærmeste leder god til at motivere medarbejderne?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med ledelseskvalitet

3. Støtte fra nærmeste leder

Støtte fra ens leder hænger tæt sammen med ledelseskvalitet. Støtte skal ses i en bred forstand. Man skelner normalt mellem praktisk støtte (hjælp), følelsesmæssig støtte og informationsmæssig støtte.

Behovet for de forskellige former for støtte afhænger både af situationen og af den enkelte medarbejder. Men det at kunne opsøge sin leder og få støtte er helt centralt for medarbejdernes trivsel på arbejdspladsen og for den enkelte medarbejders muligheder for at kunne håndtere de krav og mulige belastninger, der er i arbejdet.

Støtte fra nærmeste leder er målt gennem to spørgsmål:

• Kan du tale med din nærmeste leder om det, hvis du oplever problemer i arbejdet?
• Kan du få råd og vejledning af din nærmeste leder, hvis du får brug for det?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med støtte fra nærmeste leder

4. Retfærdighed

Retfærdighed og det at føle sig retfærdigt behandlet, handler blandt andet om, at medarbejderne oplever, at tingene går ordentligt for sig på arbejdspladsen, fx når der skal træffes vigtige beslutninger. Men også om, hvorvidt medarbejderne selv føler sig behandlet på en god og respektfuld måde, fx i forbindelse med fordeling af arbejdsopgaver, løn og anerkendelse.

Medarbejdernes oplevelse af retfærdighed på arbejdspladsen er en del af den sociale kapital og har stor betydning for deres trivsel.

Retfærdighed er målt gennem fire spørgsmål:

• Bliver konflikter løst på en retfærdig måde?
• Kan man få en klar begrundelse, når der træffes væsentlige beslutninger på din arbejdsplads?
• Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads?
• Bliver du behandlet retfærdigt af ledelsen på din arbejdsplads?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med stor retfærdighed

5. Inddragelse af medarbejderne

Inddragelse handler om, at lederen lytter til medarbejderne og inddrager deres viden og idéer til at forbedre arbejdsgangene på arbejdspladsen.

Medarbejderne har et solidt kendskab til og erfaringer med arbejdsgange og forhold på arbejdspladsen, som lederen kan drage stor nytte af. Medarbejderne vil ofte selv føle sig som eksperten, og det gør det helt centralt for deres følelse af anerkendelse og mening, at de bliver inddraget.

Det vil også styrke forholdet mellem leder og medarbejder, hvis medarbejderen bliver inddraget i planlægningen af arbejdet og i at finde frem til mulige forbedringer.

Inddragelse af medarbejdere er målt gennem tre spørgsmål:

• Opmuntrer ledelsen dig og dine kolleger til at komme med ideer til forbedringer?
• Er medarbejdere og ledere gode til at samarbejde om at forbedre arbejdsgangene?
• Bliver forslag til forbedringer behandlet seriøst af ledelsen på arbejdspladsen?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med inddragelse af medarbejderne

6. Anerkendelse

Anerkendelse handler om langt mere end et skulderklap. Det handler også om at være opmærksom på og spørge ind til, hvor medarbejderne oplever succes, og hvor de har brug for mere viden eller sparring.

For de fleste medarbejdere har det stor betydning at blive anerkendt for deres arbejdsindsats, blandt andet fordi det giver dem motivation og styrker deres trivsel. Det er forskelligt, hvordan og hvor meget anerkendelse den enkelte medarbejder har brug for, men som leder og kollega er det vigtigt at være opmærksom på, hvordan du kan anerkende dine medarbejderes og kollegers arbejdsindsats.

Anerkendelse er målt med følgende spørgsmål:

• Bliver din arbejdsindsats anerkendt og påskønnet på din arbejdsplads?

Dialogspørgsmål, hvis I oplever udfordringer med anerkendelse